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《非人力資源經理的人力資源管理》
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課程受眾：各部門經理、總監、副總經理、總經理等管理人員
課程時間：5天/30H
課程背景：
何為行動學習法？何為行動學習工作坊？
行動學習法（Action Learning）又稱“干中學”、“行動導向式學習法”或“行動式學習”，它最早是由英國管理學思想家雷吉·雷文斯（Reg Revans）在1940年發明的，并將其應用于英格蘭和威爾士煤礦業的組織培訓中。所謂行動學習法，就是透過行動實踐來學習。它以組織面臨的重要問題為載體，學習者通過團隊合作的形式對實際工作中的問題、任務、項目等進行處理和反思，總結自己的經驗，同時向團隊成員相互學習與提問。在此過程中，讓團隊產生情感、態度、知識、思想、行為的變化，從而達到開發人力資源和組織發展的目的。雷文斯對行動學習法提出了一個公式：AL=P+Q+R+I（行動學習=結構化的知識+質疑+反思+執行）。
行動學習法在世界500強企業中的實踐證明有較好的效果，比如通用電氣（GE）公司的領導力開發、西門子公司的S5培訓和波音公司的“全球領導力”項目等都取得了很好的培訓業績。近些年來，中國的政界、商界以及培訓機構也開始在一些培訓項目上運作這種方法，譬如1998年中央組織部組織的甘肅省高級公務員培訓項目，還有華潤集團從2000年開始便運用此法在管理培訓、領導力建設及戰略制定上取得了很大成功。
行動學習工作坊是一個以達成共識、解決實際問題為目標，應用行動學習法的相關技術，讓不同部門、崗位的員工能夠有效參與，促進知識、技能獲得以及心智模式的改善，最大化地實現員工和組織整體績效的提升，解決企業實際存在的問題，是一種能夠落地的實戰課程。
課程收益：
1、降低項目實施的直接和間接成本；
2、大大縮短由學習到應用的時間，提升整體學習效率和課程工具運用效果；
3、更強調學員互動參與，從知識層面到心態層面的轉化，增強團隊凝聚力；
4、將學員的關注重心聚焦于結果和過程，引發學員深度參與，群策策力，產生富有創造性的解決方案；
5、真正聚焦在企業人才管理與團隊建設中實際問題解決，在解決問題的同時能達到員工能力提高的效果；
6、應用基于“7-2-1人才培養模式”的“培訓2.0”技術，能把培訓與員工績效相關聯，快速提升組織效能；
7、行動學習工作坊中產生的行動方案及計劃是員工共同創造而不是外力強迫形成，因此更容易贏得尋求改變的承諾并自動自發的執行。
課程大綱：
第一章、卓越管理者的人才管理之道
1、什么是人才管理
2、人才管理與人力資源管理的主要區別，人才管理的基本功能
3、人才管理如何幫助企業提升核心競爭力
4、卓越管理者的人才管理實務
案例分享：華為人才管理的成功之道
第二章、物色人才——卓越管理者的選人之道
1、企業選才為什么這么難？
2、管理者在招聘中的責任及主要工作
3、行動學習研討：影響招聘質量的因素分析
4、基于勝任素質的人才招聘
人才選聘的基礎與要素—勝任素質
基于勝任素質的人才甄選
5、重點面試方法訓練—關鍵行為面試法
關鍵行為面試的理論基礎及要點（視頻分享）
關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
如何根據應聘者的行為分析素質情況（案例分享）
行為事例問題設計要求及發問技巧
現場練習：行為性面試問題設計
6、常用面試技巧訓練
面試中觀察的內容和重點
面試官有效傾聽技巧
面試官如何更好提問題
面試官怎樣深入追問以更多真實的信息
第三章、培養人才——員工培育與開發
現場研討：如何使部門培訓真正產生價值？
1、管理者在企業人才培養過程中的定位和主要責任
2、721人才培養模式及應用
案例分享：華為基層管理干部培養計劃
3、通過培訓實現員工業績提升——關注骨干員工提升
如何界定和明確部門員工的培訓需求與內容
部門管理者如何有效培訓的途徑與方法
培訓跟進的方法與步驟——讓培訓更有效的落地
4、如何為員工設計發展計劃——關注骨干員工發展
員工發展計劃的目的
員工發展計劃設計的關鍵步驟和要求
5、新員工的培訓與管理
探尋新員工管理的價值
新員工的需求分析
案例分享與點評：某知名企業新員工培養歷程
新員工管理要點
案例分享：華為的思想導師制在員工培養中的運用
第四章、用好人才——讓績效管理產生績效
1、績效管理核心理念與目的分享
2、如何讓企業績效管理有效落地與實施
3、卓越管理者績效管理技能與工具
4、績效管理的核心技巧一：績效指標設計與目標制定
KPI體系設計方法及步驟
如何提練關鍵領域KPI指標
職位級KPI如何承接部門級KPI
KPI指標如何定量？如何定性？
現場練習：某職位考核指標提練與設計
5、績效管理的核心技巧二：績效目標跟進與輔導：
企業績效目標跟進的困惑
績效目標跟進的主要方法
工具導入：運用月度目標地圖跟進業績目標的操作要求
績效輔導的方法使用
6、績效管理的核心技巧三：績效面談與反饋技巧
績效面談的目的及要求
績效面談的準備工作
績效面談的步驟及要求
績效面談應注意的幾個原則問題
第五章、激勵人才——讓人才激情燃燒
小組研討：如何有效激勵激發員工？
1、員工的激勵方式及運用
2、非物質激勵的高效運用——領導激勵
情景案例研討：三位管理者領導方式對比與分析
3、如何有效了解下屬的需求
馬斯洛需求理論和雙因素理論
激勵因素的挖掘與應用
4、如何進行正確的激勵
判斷需求層次
找到激勵因子
設計激勵手段
運用正確的激勵方式
5、三種激勵方式的比較分析與運用
情景案例解析：三種類型激勵方式的使用分析
6、激勵方法使用與交流
薪酬激勵的管理與使用
非經濟性激勵挖掘與使用
第六章、關注人才——員工關系的處理與溝通
1、員工離職原因分析
2、如何留住優秀員工
企業留住人才的四大關鍵思路
留住人才的關鍵措施運用
3、如何處理問題員工
問題員工的識別
問題員工處理的若干技巧
（以下是第二階段行動學習大綱，具體內容需溝通確定?。?/strong>
第一章、理解行動學習
1、學習與發展的歷史
2、行動學習定義
3、行動學習六要素
4、行動學習的理論基礎
5、行動學習的六個角色
6、行動學習項目周期的八個步驟
第二章、行動學習的三大核心技能
核心技能是作為一個優秀行動學習團隊成員所必須具備的態度、風格或行為。工具和過程的掌握是比較容易的，而催化中核心技能的獲取，需要長期的實踐和不斷反思才能形成。掌握了催化中的核心能力，行動學習團隊就能達到比較自如的境界。
1、溝通模型四步驟
2、行動學習核心技能之一“傾聽”技能
3、行動學習核心技能之二“提問”技能
4、行動學習核心技能之三“中立”技能
第三章、行動學習經典引導工具
一、團隊列名法實操
1、團隊列名法的特點
2、團隊列名法的實施四大步驟
現場練習：用團隊列名法開展一場討論
二、團隊共創法實操
1、團隊共創法的來源
2、團隊共創法的實施六大步驟
3、團隊共創法的選題
4、團隊共創法的應用
5、團隊共創法的應用分享
現場練習：用團隊共創法開展討論，形成共識
三、世界咖啡實操
1、世界咖啡的誕生背景與概念
2、世界咖啡規則
3、世界咖啡的操作要點與操作流程
現場練習：體驗世界咖啡
第四章、提升組織績效的利器—行動學習成果輸出六步法
一、定目標——理癥狀、定目標
經理人的成果是以取得業績為目標，優秀經理人的思路和行動可以體現他們的管理思維，即從關注工作目標開始。
1、梳理影響組織績效的癥狀；
2、明確問題并確定行動學習的目的和收益。
二、理思路——站全局，找原因
卓越管理者不僅僅是從自身職位的角度，而是基于企業全局出發，從部門角度出發分析影響組織績效的主要原因，找到關鍵問題點。
1、群策群力討論原因
2、從心思考原因，建立新的聯接，找到關鍵原因
三、找關鍵——定重點，設目標
卓越管理者必須在把時間和精力放在少數幾件重要事情上，抓住管理中經過縝密選擇幾個關鍵點。管理者失敗的原因通常并不是努力不夠，而是精力過于分散。
1、刪除影響組織績效相關性小的原因
2、將原因系統化、邏輯化
3、將原因按輕重緩急排隊
4、將原因轉換為“關鍵目標”
四、議方案——眾思策、議方案
每個管理者只從個體出發，制定的方案必然會有一定局限性，影響實施效果，只有通過群策群力的方式，大家從企業現狀出發，才能找到適合企業當前管理的最優方案。
1、對企業現狀進行SWOT分析，明確有利因素和不利因素
2、運用團隊共創法提出解決能發揮優勢的系統性解決方案。
3、運用“盈利矩陣”分析并確定80/20行動。
五、重反思——多質疑、重反思
對解決方案背后的想法進行系統思考，反思我們在管理中看問題的心智模式，進而才能采取真正有效的行動。行動學習向組織中根深蒂固的觀念提出質疑挑戰，有利于人們提出與以往不同的提升業績的解決辦法，并獲得巨大的飛躍。
1、對目標的質疑
2、對原因的質疑
3、對措施的質疑
4、評估風險并確定解決方案
六、定計劃——定計劃、促行動
建立信任的團隊是結果達成的關鍵，團隊有信任基礎后，才能形成能力的傳導系統，能夠超越業績目標。 落實行動學習計劃，需要正面思考，使我們能夠看到機遇，并擺脫對情緒的依賴。從而做到了最好。
1、確定各項任務的具體責任人
2、明確起止時間
3、進度的檢查人及檢查時間節點
4、關注機遇和發展策略
5、從他人激勵到自我激勵再到相互激勵
6、超越期望目標
聯系方式
總機：0755-27960900
郵箱: sjfc@ceo580.com
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